Nyt studie: Dynamiske ledelsesredskaber kan understøtte opfyldelsen af psykologiske behov hos medarbejdere i offentlige organisationer
Digitale redskaber, fx apps, er en del af de flestes hverdag – både på arbejde og i fritiden. Men hvad kan digitale redskaber bruges til, når det kommer til ledelse og understøttelse af medarbejdertrivsel? Et nyt studie af Jørgen Skovhus Haunstrup, ledelsesrådgiver ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, viser, at dynamiske ledelsesredskaber til medarbejderudvikling i højere grad end statiske ledelsesredskaber kan øge medarbejderes oplevelse af mening i deres arbejde.
Digitale ledelsesredskaber er IT-værktøjer designet til at støtte ledelsesadfærd. De kan være relativt dynamiske i den forstand, at de tillader meget interaktion (som fx ved en app), eller relativt statiske (som fx ved en pdf-skabelon). Dynamiske ledelsesskaber til medarbejderudvikling kan bidrage til, at medarbejdere oplever mere mening, sammenlignet med tilsvarende statiske ledelsesredskaber. Det viser et nyt studie af Jørgen Skovhus Haunstrup, som er tilknyttet ledelsescenteret. Studiet undersøger, om dynamiske digitale ledelsesredskaber har større betydning end statiske digitale ledelsesredskaber for opfyldelsen af psykologiske behov hos medarbejderen. Specifikt stiller studiet skarpt på realiseringen af fire behov: autonomi, kompetence, forbundethed og mening.
I et felteksperiment har Jørgen Skovhus Haunstrup givet 226 offentlige ledere på beskæftigelsesområdet ledelsestræning, der skal styrke dem i at bedrive visionsledelse, hvor de konkretiserer en vision for deres enhed. Denne form for ledelsestræning har en positiv effekt på forskellige aspekter af medarbejdertilfredshed og -motivation. Som noget nyt har digitale ledelsesredskaber være en del af ledelsestræningen, og et andet studie, som vi tidligere har beskrevet, viste, at disse redskaber understøtter ledernes adfærd i at anvende ledelsestræningen i praksis.
Jørgens nyeste studie undersøger, om dynamiske ledelsesredskaber har særligt store positive effekter på medarbejdernes behovsrealisering sammenlignet med mere statiske ledelsesredskaber. Konkret skal redskaberne understøtte ledernes målorienterede udviklingssamtaler med medarbejderne. Det svarer til de dialoger, som mange steder finder sted i forbindelse med MUS-samtaler. Redskaberne var designet til at guide processerne og dermed understøtte medarbejdernes refleksion. I boksen nedenfor kan du læse endnu mere om, hvad de digitale ledelsesredskaber indebar.
Dynamiske og statiske ledelsesredskaber – hvad testede forskeren?
Jørgen Skovhus Haunstrup testede to typer af digitale ledelsesredskaber. Begge redskaber bestod af refleksions- og dialogguides, som understøtter
- medarbejderes egen refleksion over deres arbejdssituation og opgaveløsning i lyset af organisationens vision
- udviklingsdialoger mellem ledere og medarbejdere med afsæt i medarbejdernes egen refleksion.
Selvrefleksionen og dialogen har til formål at identificere udviklingsbehov og potentialer med henblik på at øge medarbejderens bidrag til organisationens værdiskabelse. Refleksionen og dialogen skal munde ud i konkrete udviklingsmål og handleplaner, som følges op i fortløbende refleksion og dialog.
Ved det statiske ledelsesredskab blev refleksions- og dialogguides stillet til rådighed for medarbejdere og ledere i pdf-format, og de blev instrueret i at anvende mail og kalendersystemer til at udveksle forberedelse samt holde styr på aftaler og deadlines.
Ved det dynamiske ledelsesredskab blev refleksions- og dialogguides stillet til rådighed for medarbejdere og ledere på en online platform, som interaktivt understøttede refleksions- og dialogprocesserne bl.a. via automatiske remindere, overblik og chatfunktionalitet.
Dynamiske ledelses værktøjer understøtter realiseringen af medarbejdernes behov for mening
Studiet viser, at det dynamiske ledelsesredskab i højere grad understøttede, at medarbejderne oplevede mening i arbejdet, sammenlignet med det statiske ledelsesredskab. For behovene for autonomi, kompetence og forbundethed tyder sammenligninger med en kontrolgruppe derimod på, at der hverken dynamiske eller statiske ledelsesredskaber havde en systematisk effekt på medarbejdernes behovsrealisering. Det er vigtigt at understrege, at effekterne af redskaberne kun er undersøgt i sammenhæng med ledelsestræningen. Studiet kan altså ikke sige noget om effekten af at bruge redskabet alene. Jørgen fremhæver, at fundet er i overensstemmelse med tidligere forskning:
”Anden forskning har peget på, at digitale redskaber kan designes, så de understøtter ledere og medarbejdere ved at guide processer. Det sker fx ved at fastsætte temaer, skabe overblik samt lette udveksling af information mellem leder og medarbejder. Resultaterne af dette studie peger på, at det også har en konkret effekt på medarbejdernes oplevelse af mening, når redskabet er dynamisk.”
Hvad er visionsledelse?
Visionsledelse fokuserer på det billede af en ønskværdig fremtid, som sætter retning for arbejdet: Organisationens/enhedens vision. Ved at udvikle, dele og fastholde visionen kan lederen bidrage til at skabe mening, motivation og fælles retning i organisationen.
I studiet måles medarbejdernes opfattelse af ledernes adfærd gennem fire spørgsmål, der fokuserer på dette. Fx om medarbejderne er enige i, at deres leder ”konkretiserer en klar vision for enhedens fremtid”.
I centerets vidensbase kan du læse mere om forskningen i visionsledelse, samt hvordan du som leder kan arbejde med at udvikle, dele og fastholde en vision for din organisation og/eller omsætte en overordnet organisatorisk vision til en nærværende og relevant vision specifikt for din enhed.
Bag om studiet
- Forskningsartiklen er udgivet i tidsskriftet Public Personnel Management. Du kan finde studiet her.
- Forskningsartiklen bygger på data fra et 15 måneder langt felteksperiment med 226 ledere og 4.442 medarbejdere på beskæftigelsesområdet. Felteksperimentet var en del af LEVO-projektet. I felteksperimentet blev lederne tilfældigt inddelt i tre grupper:
- en kontrolgruppe, som ikke modtog nogen ledelsestræning.
- en treatmentgruppe, som modtog træning i visionsledelse kombineret med en statisk softwareløsning.
- en treatmentgruppe, som modtog træning i visionsledelse kombineret med en dynamisk softwareløsning.
- Jørgen Skovhus Haunstrup (jorgen@ps.au.dk) er ledelsesrådgiver ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse på Aarhus Universitet og administrerende direktør i Evovia. Jørgen har skrevet en ph.d.-afhandling med udgangspunkt i LEVO-projektet – den kan du finde her.