Hvem bidrager? Nyt studie undersøger hvilke medarbejdere, der deltager i distribueret ledelse
Ledelse er ikke forbeholdt formelle ledere. Med distribueret ledelse kan medarbejdere også tage del i ledelsesopgaverne, og forskning viser, at det både kan gavne organisationen og medarbejderne selv. Men hvilke medarbejdere påtager sig hvilke typer ledelsesopgaver? Og hvordan kan ledere understøtte medarbejdernes engagement gennem inkluderende ledelse? Det undersøger en ny artikel fra Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse.
Med distribueret ledelse bliver det at sætte retning og skabe resultater sammen med og via andre et fælles anliggende for både ledere og medarbejdere. Det sker for eksempel, når en erfaren sygeplejerske lægger en vagtplan sammen med oversygeplejersken, eller når en fagligt dygtig medarbejder introducerer ny pædagogisk viden til de øvrige kollegaer sammen med dagtilbudslederen. Anne Mette Kjeldsen, der er lektor ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse og medforfatter til artiklen, udtaler:
“Distribueret ledelse handler om at udnytte den samlede ledelseskapacitet i organisationen. Når flere medarbejdere bidrager til ledelse, styrkes både kvaliteten af beslutningerne og engagementet på alle niveauer.”
Men de tre forskere – der udover Anne Mette tæller adjunkt Mads Pieter van Luttervelt og adjunkt Clara Siboni Lund – var interesserede i, om alle grupper af medarbejdere deltager lige meget i denne ledelsesadfærd. Det undersøger de i artiklen, og desuden ser de på, om inkluderende ledelse kan bidrage til en større diversitet blandt dem, der deltager i distribueret ledelse.
Hvem engagerer sig og hvordan?
Artiklen undersøger, om medarbejdere tog del i forskellige typer ledelsesopgaver, samt om forskellige grupper af medarbejdere bidrog i forskellig grad. Forskerne finder, at mænd og kvinder bidrager omtrent lige meget – men at der var forskel på, hvilke medarbejdere, der bidrager til de forskellige typer af ledelsesopgaver. Mænd påtager sig oftere administrative opgaver som planlægning og koordinering, mens kvinder i højere grad tager del i relationelle og strategiske opgaver, der handlede om trivsel, udvikling og forandring. Mads Pieter forklarer:
“Vores resultater viser, at det ene køn ikke er mere involveret end det andet, men at mænd og kvinder ofte engagerer sig i forskellige typer ledelsesopgaver. Det kan være vigtigt at holde sig for øje som formel leder, hvem der tager aktivt del i hvilke typer af ledelsesopgaver. Måske er nogle typer af ledelsesopgaver mere karrierefremmende end andre, og man kan desuden overse potentielt vigtige perspektiver, hvis man ikke har en mangfoldig involvering af medarbejdere.”
Artiklen viser også, at medarbejdernes erfaring havde betydning. Medarbejdere, der havde været længere tid i organisationen, deltog nemlig oftere i alle typer af ledelsesopgaver. Et fund, der ikke overrasker Anne Mette:
“Det er ikke overraskende, at det er de erfarne medarbejdere, der ofte tager del i ledelsesopgaver. De kender rutinerne, har opbygget relationer og føler sig måske mere trygge i at tage ansvar.”
Kan inkluderende ledelse bane vejen for mere engagement?
Et centralt spørgsmål er, hvordan formelle ledere kan understøtte, at flere på tværs af baggrund og erfaring tager del i ledelsen. I artiklen undersøger forfatterne om inkluderende ledelse spiller en rolle. Inkluderende ledelse handler om at mobilisere forskellige perspektiver og understøtte, at medarbejdere føler tilhør til organisationen samtidigt med, at deres individuelle kvaliteter anerkendes. Mads Pieter van Luttervelt forklarer:
“Vores studie indikerer, at inkluderende ledelse kan være forbundet med en bredere involvering af medarbejderne i ledelsesopgaverne. Det kan være en vej til at aktivere den samlede ledelseskapacitet i organisationen og også potentielt bidrage til, at medarbejderne føler sig værdsat for deres unikke viden og kompetencer.”
Hvad er inkluderende ledelse? (klik for at åbne)
Inkluderende ledelse handler om ledelsesmæssige bestræbelser på at understøtte den fulde deltagelse af alle medarbejdere i organisationen. Det gøres på to måder. For det første ved at støtte medarbejdere i at balancere et behov for tilknytning og et behov for unikhed. For det andet ved at understøtte udvekslingen af mangfoldige synspunkter blandt organisationens medarbejdere. Inkluderende ledelse fokuserer altså både på at inkludere den enkelte medarbejder og på at sikre fælles læring i organisationen.
Konkret kan det fx handle om, at lederen:
- sikrer, at medarbejderne kan udveksle forskellige idéer med hinanden
- fremhæver de positive sider ved diversitet
- sikrer, at alle medarbejdere bliver behandlet som ligeværdige medlemmer af fællesskabet
- understøtter, at medarbejderen kan være sig selv på arbejdspladsen
Og netop den form for ledelsesadfærd ser ud til at gøre en forskel. Artiklen viser, at medarbejdere, der oplever inkluderende ledelse, i højere grad engagerede sig i ledelsesopgaver uanset køn og anciennitet. Det peger på, at de formelle ledere spiller en nøglerolle i at skabe rammerne for medarbejdernes engagement i delte ledelsesopgaver. Anne Mette forklarer:
“Resultaterne peger på, at lederes adfærd har betydning for medarbejdernes tilbøjelighed til at påtage sig ledelsesopgaver. Man kan som leder spørge sig selv: Er jeg opmærksom på, hvem jeg inviterer med til at påtage sig ledelsesopgaver? Hvilke medarbejdere får hvilke opgaver? Og hvordan kan min ledelsesstil bruges til at fremme et bredt og mangfoldigt ledelsesengagement?”
Bag om studiet
- Artiklen er udgivet i Public Performance & Management Review. Du kan tilgå studiet her.
- Resultaterne bygger på spørgeskemasvar fra 1.132 gymnasielærere fra de almene gymnasier i Danmark. Svarene er indsamlet i november og december 2022.
- Forfatterne bag artiklen er:
- Mads Pieter van Luttervelt, adjunkt ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse
- Clara Siboni Lund, adjunkt ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse
- Anne Mette Kjeldsen, lektor ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse