I mange offentlige organisationer er diversitet og inklusion blevet centrale temaer. Offentlige arbejdspladser består i stigende grad af medarbejdere med forskellige baggrunde, erfaringer, værdier og perspektiver. Samtidig oplever mange organisationer et behov for at styrke både samarbejde, innovation og trivsel. Netop disse tendenser har øget interessen for inkluderende ledelse. 

Selvom begrebet dukker hyppigere op i både forskning og praksis, mangler der en samlet ramme for, hvad inkluderende ledelse er, og hvad det kræver af ledere og medarbejdere i offentlige organisationer.

Et nyt studie, som er blevet til i samarbejde mellem Tanachia Ashikali fra Leiden Universitet og Mads Pieter van Luttervelt fra Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse forsøger derfor at skabe en mere præcis forståelse af begrebet. Ifølge dem er det afgørende at forstå inkluderende ledelse som konkrete handlinger – ikke blot som lederes intentioner eller værdier.

”Tidligere forskning har i høj grad fokuseret på lederes åbenhed, tilgængelighed og positive holdninger. Men vi argumenterer for, at inkluderende ledelse i højere grad handler om, hvad ledere faktisk gør i praksis,” forklarer Mads Pieter van Luttervelt.

Ifølge forfatterne handler inkluderende ledelse om at skabe arbejdspladser, hvor medarbejdere både føler sig som en del af fællesskabet og oplever, at deres perspektiver og forskelligheder bliver taget i betragtning, når der træffes beslutninger.

Det betyder blandt andet, at ledere skal skabe rammer, hvor medarbejdere føler sig accepterede, respekterede og trygge nok til at deltage aktivt i arbejdsfællesskabet. Samtidig skal ledere sikre, at forskellige perspektiver og synspunkter bliver bragt i spil i samarbejde, problemløsning og beslutningsprocesser.

Tanachia Ashikali fremhæver, at medarbejdere både har behov for at høre til i fællesskabet og samtidig kunne bevare deres egen identitet og unikhed.

”Inkluderende ledelse handler ikke om at gøre alle ens, men om at skabe en følelse af samhørighed samtidig med, at forskellige mennesker kan bidrage til fælles mål på deres egen måde. Det kan fx være gennem mødeformer, hvor alle får mulighed for at bidrage, eller ved aktivt at invitere forskellige faglige perspektiver ind i diskussioner og beslutninger,” uddyber Tanachia Ashikali.

Ifølge forfatterne bliver inkluderende ledelse først virkelig meningsfuldt, når det omsættes til konkret adfærd i hverdagen. Derfor retter studiet fokus mod de ledelseshandlinger, der kan skabe inkluderende arbejdspladser i praksis.

Det handler blandt andet om at sikre, at alle medarbejdere kommer til orde, at modvirke ekskluderende gruppedannelser, at skabe psykologisk tryghed og at stimulere udveksling af forskellige synspunkter og erfaringer.

Mads Pieter van Luttervelt understreger samtidig, at diversitet ikke automatisk fører til bedre samarbejde eller innovation. Forskellighed kan også skabe konflikter, misforståelser og opdeling i grupper. Derfor kræver det aktiv ledelse at skabe inkluderende miljøer, hvor forskellighed bliver en ressource frem for en barriere.

Forfatterne peger på, at inkluderende ledelse hænger sammen med medarbejdernes trivsel og organisationers måde at samarbejde og løse opgaver på. Inkluderende ledelse hænger også sammen med blandt andet psykologisk tryghed, oplevelsen af retfærdighed, samarbejde og innovation, kollektiv problemløsning samt medarbejderes engagement i det daglige arbejde.

Ifølge Tanachia Ashikali kan inkluderende ledelse derfor være særligt vigtig i offentlige organisationer, hvor medarbejdere ofte skal samarbejde på tværs af forskellige fagligheder, perspektiver og erfaringer for at løse komplekse opgaver. Samtidig fremhæver studiet, at inkluderende ledelse også kan styrke organisationers legitimitet og evne til at repræsentere forskellige grupper i samfundet.

En vigtig del af studiet er udviklingen af en ny måleskala for inkluderende ledelse, som kan anvendes på tværs af forskellige former for diversitet fx etnisk, faglig og kønsmæssig diversitet.

Formålet er at give både forskere og praktikere en mere præcis måde at identificere og arbejde med inkluderende ledelsesadfærd på. Ifølge forfatterne kan skalaen blandt andet bruges i ledelsestræningsforløb, lederudvikling, medarbejderevalueringer og refleksion over egen lederpraksis.

Måleskalaen bliver samtidig brugt og videreudviklet i MORE-projektet (Megastudy on Recruitment), som undersøger effekterne af inkluderende ledelse i sundhedsvæsenet. Projektet er verdens største felteksperiment om inkluderende ledelse, og dataindsamlingen begynder i september 2026. Her skal forskerne blandt andet undersøge, hvordan inkluderende ledelse påvirker oplevelse af inklusion, medarbejdertrivsel og tilknytning. Dermed bliver inkluderende ledelse ikke kun et abstrakt ideal, men et værktøj organisationer kan arbejde med i hverdagen. Du kan læse mere om MORE-projektet her.

• Artiklen er udgivet i det internationale tidsskrift Public Administration Review. Du kan finde artiklen her.
• Måleskalaen for inkluderende ledelse blev udviklet gennem interviews og spørgeskemaundersøgelser blandt medarbejdere i den offentlige sektor i Holland samt blandt gymnasielærere på danske gymnasier. Skalaen blev efterfølgende testet og valideret statistisk på tværs af de to lande og forskellige former for diversitet.
• Forfatterne bag artiklen er:
  • Tanachia Ashikali, adjunkt ved Leiden Universitet.
  • Mads Pieter van Luttervelt, adjunkt ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse ved Aarhus Universitet.