Centermodellen skitserer omdrejningspunktet for det forskningsarbejde, der foregår i centeret. Modellen er dynamisk og fleksibel, idet den løbende udvikles i takt med centerets forskning. Modellen udtrykker nogle centrale fællestræk i centerets ledelsesforskning på tværs af medlemmerne og fungerer som en fleksibel ramme.
Herunder kan du klikke på de enkelte elementer i modellen og blive klogere på forskningen bag.
Omgivelser er formelle og uformelle faktorer samt aktører uden for organisationen, der kan påvirke mulighederne for at bedrive ledelse inde i organisationen.
Formelle faktorer:
Uformelle faktorer:
Aktører:
Organisatoriske forhold er strukturelle faktorer, der både kan være formelle og uformelle. Disse faktorer kan påvirke mulighedsrummet for at bedrive ledelse. Faktorerne er relativt stabile.
Formelle faktorer:
Uformelle faktorer:
Ledelsesudvikling er formelle og uformelle aktiviteter, der udfordrer deltagerne gennem viden, refleksion og træning af ledelseshandlinger.
På vores vidensbase kan du klogere på emnet ledelsestræning.
Lederbaggrund er karakteristika/faktorer ved lederen, der er uafhængige af den konkrete situation og den arbejdsmæssige rolle/position. Det er karakteristika ved lederen, der er mere stabile, men ikke nødvendigvis uforanderlige.
Medarbejderbaggrund er karakteristika/faktorer ved medarbejderen, der går på tværs af den konkrete situation og den arbejdsmæssige rolle/position. Det er også karakteristika ved medarbejderen, der er mere stabile, men ikke nødvendigvis uforanderlige.
Ledelsesadfærd er handlinger, der retter sig mod at skabe resultater sammen med og via andre
Der er mange forskellige former for ledelsesadfærd. Det er fx:
Indre forhold er måder at være på - dvs. hvad ledere tænker, opfatter og føler. Disse er forhold, der ikke direkte kan observeres, som fx ledelsesadfærd kan. Vi kan altså ikke se, hvad en leder tænker, opfatter og føler.
Vi bruger udtrykket ”forhold” (i modsætning til fx et (karakter)træk) til at understrege, at vi fokuserer på dynamiske karakteristika ved lederen. Det betyder, at forholdene oftest ændrer sig over tid.
Indre forhold er måder at være på - dvs. hvad medarbejdere tænker, opfatter og føler. Disse er forhold, der ikke direkte kan observeres, som fx ledelsesadfærd kan. Vi kan altså ikke se, hvad en medarbejder tænker, opfatter og føler.
Vi bruger udtrykket ”forhold” (i modsætning til fx et (karakter)træk) til at understrege, at vi fokuserer på dynamiske karakteristika ved medarbejderen. Det betyder, at forholdene oftest ændrer sig over tid.
Det betyder, at der er overensstemmelse mellem den enkelte person og forskellige elementer i arbejdskonteksten.
Opgaveløsningen er adfærd hos medarbejdere, teams, mv., der retter sig mod at udføre organisationens opgaver. Det kan også være adfærd, der har konsekvenser for udførelsen af organisationens opgaver.
Det betyder, i hvilken grad den enkelte enhed (afsnit/afdeling/organisation mv.) opnår de målsætninger, som organisationen sigter mod.
Interessenter kan være politiske organer, borgere generelt, ansatte/professioner, lokale interessegrupper m.v. Vurderingen af den relative vigtighed bliver foretaget i det konkrete forskningsprojekt, men politikerne vil normalt altid være vigtige interessenter i offentlige organisationer.
