Når ledelse er fordelt på flere hænder

Distribueret ledelse handler om, at flere personer i en organisation er involveret i at udføre ledelsesopgaver. Det kan for eksempel være, når en erfaren medarbejder i samarbejde med den formelle leder planlægger kvalitetssikring, eller når en betjent koordinerer kollegaernes indsats under en efterforskning i dialog med politikommissæren. En af forfatterne bag den nye artikel, Anne Mette Kjeldsen, lektor ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, forklarer:

"Når medarbejdere tager del i at udføre ledelseshandlinger, så øges den samlede ledelseskapacitet i organisationen. Men indtil nu har vi vidst meget lidt om, hvorvidt og hvordan denne form for ledelse kan udvikles gennem træning. Det er derfor, vi har designet dette felteksperiment."

Organisatorisk udvikling, der fokuserer på både medarbejdere og ledere

Artiklen bygger på et stort felteksperiment, hvor over hundrede organisatoriske enheder indenfor politi og anklagemyndighed, sociale botilbud samt sundheds- og beskæftigelsesenheder tilfældigt modtog én af tre slags træning. Det ene træningsprogram fokuserede på netop distribueret ledelse. De øvrige fokuserede på målsætningsorienteret ledelse og motivation. Alle tre træningsprogrammer var tilrettelagt som fælles organisationsudvikling for ledere og medarbejdere. Dette er en vigtig forskel fra tidligere studier, understreger Lotte Bøgh Andersen, professor ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse:

"Det er oplagt at undersøge træning i distribueret ledelse i et projekt, hvor både ledere og medarbejdere deltager i træningen. Ved at sammenligne såvel mellem før og efter træningen som mellem de tre forskellige træningsprogrammer, kan vi undersøge, om det er træningens form og/eller indhold, der er vigtigt."

Træningens indhold er (måske) ikke afgørende

Forskerne målte både før og efter træningen medarbejdernes oplevelse af distribueret ledelse og oplevelse af afstemtheden – det vil sige fælles opfattelse af mål, roller og rammer for deling af ledelsesopgaver mellem ledere og medarbejdere.

Resultaterne peger på, at træning specifikt rettet mod distribueret ledelse ikke direkte fører til mere distribueret ledelse end de to andre træningsprogrammer. Det overraskede forskerne bag artiklen. Thomas Faurholt Jønsson, lektor ved Institut for Psykologi og Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, uddyber:

"Vi finder ikke de klare forskelle mellem de tre træningsprogrammer, som vi havde forventet. I stedet ser vi, at alle tre typer træning har lignende effekter. Det tyder på, at selve det at samle ledere og medarbejdere til fælles organisationsudvikling kan være vigtigere for udviklingen af afstemt distribueret ledelse end det specifikke indhold."

Lotte Bøgh Andersen fortsætter:

"Når ledere og medarbejdere samles til fælles træning og refleksion over ledelsespraksis, skabes der et rum for dialog og samarbejde. Denne proces kan i sig selv være med til at stimulere deling af ledelsesopgaver – uafhængigt af træningens specifikke indhold."

Udgangspunktet har stor betydning

Forfatterne til artiklen fremhæver, at effekten af træningen afhænger af medarbejdernes udgangspunkt. Anne Mette Kjeldsen forklarer:

"Medarbejdere i enheder, der før træningen rapporterede mindst distribueret ledelse og afstemthed, oplevede en markant stigning – uanset hvilket træningsprogram de deltog i. Derimod var der ingen forbedring hos medarbejdere, der allerede oplevede høje niveauer af distribueret ledelse. I nogle tilfælde så vi endda et lille fald. "

Thomas Faurholt Jønsson giver en mulig forklaring på, hvorfor nogle medarbejdere oplevede et lille fald i distribueret ledelse i forlængelse af træningen:

"Træning øger ikke kun kompetencer – den øger også bevidstheden. Når ledere og medarbejdere i fællesskab reflekterer over deres ledelsespraksis, bliver de også mere opmærksomme på de barrierer og udfordringer, de oplever. Det kan føre til, at de vurderer deres distribuerede ledelse mere kritisk bagefter."

Resultaterne peger altså på nogle vigtige overvejelser for offentlige organisationer, der ønsker at arbejde med distribueret ledelse. Lotte Bøgh Andersen opsummerer:

"Studiet tyder på, at distribueret ledelse kan trænes. Det gælder især for medarbejdere med lave niveauer af distribueret ledelse og afstemthed. I vores træningsprogrammer – der skulle passe på tværs af mange typer organisatoriske enheder – fandt vi ikke, at træningens fokus var afgørende for effekten på distribueret ledelsesadfærd. I stedet synes det at være vigtigt, at ledere og medarbejdere samles om fælles refleksion."

Bag om studiet

• Artiklen er udgivet i det internationale tidsskrift Review of Public Personnel Administration. Du kan finde artiklen her.
• Artiklen bygger på felteksperimentelle resultater fra VUOS-projektet, hvor en række organisatoriske enheder fra fire dele af den offentlige sektor (politi og anklagemyndighed, sociale botilbud samt sundheds- og beskæftigelsesenheder modtog Organisationsudviklingsforløb bestående af to halvdags sessioner.
• I denne artikel indgår målinger fra 1.118 medarbejdere fordelt på 109 organisatoriske enheder. Målingerne er foretaget både før og efter, at enhederne modtog ledelsestræning.
• Forfatterne bag artiklen er:
  • Anne Mette Hjortskov Kjeldsen, lektor ved Institut for Statskundskab og Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet.
  • Thomas Faurholt Jønsson, lektor ved Psykologisk Institut og Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet
  • Lotte Bøgh Andersen, professor ved Institut for Statskundskab og Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet