Aarhus University Seal / Aarhus Universitets segl

Centermodel

Centermodellen skitserer omdrejningspunktet for det forskningsarbejde, der foregår i centeret. Modellen er dynamisk og fleksibel, idet den løbende udvikles i takt med centerets forskning. Modellen udtrykker nogle centrale fællestræk i centerets ledelsesforskning på tværs af medlemmerne og fungerer som en fleksibel ramme.

Herunder kan du klikke på de enkelte elementer i modellen og blive klogere på forskningen bag.

Omgivelser

Hvad betyder det?

​Omgivelser er formelle og uformelle faktorer samt aktører uden for organisationen, der kan påvirke mulighederne for at bedrive ledelse inde i organisationen.

 

Hvad undersøger vi?

Formelle faktorer:

Uformelle faktorer:

  • National kultur
  • Professionelle normer
  • Netværksrelationer

Aktører:

  • Politikere
  • Borgere
  • Fagforeninger
  • Forskere
  • Interesseorganisationer 

Organisatoriske forhold

Hvad betyder det?

​Organisatoriske forhold er strukturelle faktorer, der både kan være formelle og uformelle. Disse faktorer kan påvirke mulighedsrummet for at bedrive ledelse. Faktorerne er relativt stabile. 

 

Hvad undersøger vi?

Formelle faktorer:

Uformelle faktorer:

  • Organisationskultur    

Ledelsesudvikling

Hvad betyder det?

​Ledelsesudvikling er formelle og uformelle aktiviteter, der udfordrer deltagerne gennem viden, refleksion og træning af ledelseshandlinger. 

 

Hvad undersøger vi?

  • Formel ledelsesuddannelse
  • Øvrig ledelsesudvikling - herunder træningssessioner i eksperimentelle forskningsprojekter.
  • Uformel ledelsestræning/socialisering og erfaringsbaseret udvikling

 

På vores vidensbase kan du klogere på emnet ledelsestræning.

Lederbaggrund

Hvad betyder det?

​Lederbaggrund er karakteristika/faktorer ved lederen, der er uafhængige af den konkrete situation og den arbejdsmæssige rolle/position. Det er karakteristika ved lederen, der er mere stabile, men ikke nødvendigvis uforanderlige.

  

Hvad undersøger vi?

Medarbejderbaggrund

Hvad betyder det?

Medarbejderbaggrund er karakteristika/faktorer ved medarbejderen, der går på tværs af den konkrete situation og den arbejdsmæssige rolle/position. Det er også karakteristika ved medarbejderen, der er mere stabile, men ikke nødvendigvis uforanderlige.

 

Hvad undersøger vi?

Ledelsesadfærd

Hvad betyder det?

Ledelsesadfærd er handlinger, der retter sig mod at skabe resultater sammen med og via andre

 

Hvad undersøger vi?

Der er mange forskellige former for ledelsesadfærd. Det er fx:

Indre lederforhold

Hvad betyder det?

​Indre forhold er måder at være på - dvs. hvad ledere tænker, opfatter og føler. Disse er forhold, der ikke direkte kan observeres, som fx ledelsesadfærd kan. Vi kan altså ikke se, hvad en leder tænker, opfatter og føler.

Vi bruger udtrykket ”forhold” (i modsætning til fx et (karakter)træk) til at understrege, at vi fokuserer på dynamiske karakteristika ved lederen. Det betyder, at forholdene oftest ændrer sig over tid.

 

Hvad undersøger vi?

Indre medarbejderforhold

Hvad betyder det?

​Indre forhold er måder at være på - dvs. hvad medarbejdere tænker, opfatter og føler. Disse er forhold, der ikke direkte kan observeres, som fx ledelsesadfærd kan. Vi kan altså ikke se, hvad en medarbejder tænker, opfatter og føler.

Vi bruger udtrykket ”forhold” (i modsætning til fx et (karakter)træk) til at understrege, at vi fokuserer på dynamiske karakteristika ved medarbejderen. Det betyder, at forholdene oftest ændrer sig over tid.

 

Hvad undersøger vi?

  • Motivation. Det kan være forskellige former for motivation – fx ydre motivation, indre opgavemotivation eller public service motivation. Besøg vores vidensbase for motivation her.
  • Opfyldelsen af grundlæggende psykologiske behov. Det er fx de behov, der kommer ud af selvbestemmelsesteorien (behovene for autonomi, kompetence og tilknytning) samt behovet for mening.
  • Jobtilfredshed
  • Commitment
  • Arbejdsengagement
  • Intentioner ift. at forlade ens nuværende job og/eller arbejdsplads
  • Opfattelser af ledere og ledelse (fx opfattet lederidentitet og tillid). Du kan blive klogere på denne side på vores vidensbase: Opfattet ledelse: Forskelligheder hos hhv. ledere, medarbejdere og andre.
  • Opfattelser af styringstiltag     

Overensstemmelse i organisationen

Hvad betyder det?

Det betyder, at der er overensstemmelse mellem den enkelte person og forskellige elementer i arbejdskonteksten.

 

Hvad undersøger vi?

  • Værdikongruens. Er der overensstemmelse mellem organisatoriske værdier, lederens værdier og medarbejdernes værdier?
  • Afstemthed. Dette er især relevant ift. distribueret ledelse, hvor medarbejdere og ledere samarbejder om at løse ledelsesopgaver. Det handler om, hvorvidt ledere og medarbejdere har samme opfattelse af fx roller, rammer og ressourcer til at udføre arbejdet. Besøg vores vidensbase for distribueret ledelse her.
  • Overensstemmelse mellem værdier og opgaver i gruppen, jobbet og professionen med medarbejdernes ønsker og behov.

Opgaveløsningen

Hvad betyder det?

Opgaveløsningen er ​adfærd hos medarbejdere, teams, mv., der retter sig mod at udføre organisationens opgaver. Det kan også være adfærd, der har konsekvenser for udførelsen af organisationens opgaver.

 

Hvad undersøger vi?

  • Arbejdsindsats
  • Adfærd, der sikrer at regler bliver overholdt. Det kan fx handle om, at man ikke diskriminerer bestemte borgere i sagsbehandlingen.
  • Adfærd rettet mod at hjælpe andre medarbejdere, teams, mv. i opgaveudførslen. Dette kan fx være vidensdeling, der bidrager til organisatorisk læring.
  • Fravær/nærvær ift. løsningen af opgaverne. Besøg fx vores vidensbase for negative medarbejderkonsekvenser her.     

Organisatoriske resultater

Hvad betyder det?

Det betyder, i hvilken grad den enkelte enhed (afsnit/afdeling/organisation mv.) opnår de målsætninger, som organisationen sigter mod.

Interessenter kan være politiske organer, borgere generelt, ansatte/professioner, lokale interessegrupper m.v. Vurderingen af den relative vigtighed bliver foretaget i det konkrete forskningsprojekt, men politikerne vil normalt altid være vigtige interessenter i offentlige organisationer.

 

Hvad undersøger vi?

  • Mål på outcome. Det kan fx være effekter på borgerne.
  • Målopnåelse
  • Trivsel
  • Brugertilfredshed (både direkte og indirekte brugere)
  • Faglig kvalitet