10.08.2021 | AF CAROLINE HOWARD GRØN OG ELLEN WANNED HALL
Ledelse virker gennem andre. Derfor er der i ledelseslitteraturen også bred enighed om, at det er vigtigt at forstå ikke bare, hvad ledere selv siger, at de gør, men også hvordan det bliver opfattet af deres medarbejdere. Måske tænker lederen i en børnehave, at visionen står lysende klar for medarbejderne efter, at den har været nævnt på et par personalemøder. Men en del forskning viser, at medarbejderne ganske ofte oplever væsentligt mindre af lederens ledelse sammenlignet med, hvad lederen selv tror.
Derfor giver det god mening for ledere en gang imellem at undersøge, hvordan deres ledelse opleves af dem, den retter sig i mod. Og derfor gik vi fra Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse også med i et samarbejde med Regeringen, KL og Danske Regioner om at udvikle et fællesoffentligt værktøj til ledelsesevaluering.
Både dansk og international forskning viser, at der ofte er en vis forskel på, hvordan lederne oplever deres egen ledelse, og hvordan medarbejderne oplever den ledelse, lederne udøver. En ledelsesevaluering er en måde, hvorpå lederne kan få indblik i, hvordan deres ledelse opleves. Det kan bidrage til, at lederne udvikler en bedre forståelse for, hvordan deres ledelse virker. Undersøgelser viser, at ledere der forstår, hvordan andre oplever deres ledelse også er mere effektive ledere, og at det er den opfattede ledelse, der påvirker medarbejdernes motivation og organisationens resultater - og ikke ledernes intentioner.
Men Rom blev, som vi ved, ikke bygget på en dag, og det samme kan man sige om ændringer i lederes selvopfattelse. Derfor peger flere undersøgelser også på blandede effekter af 360 graders lederevalueringer. Flere undersøgelser påpeger, at det kan tage tid at opnå effekter, og at effekterne på den samlede performance kan være små. Forskningen peger også på, at effektiviteten af ledelsesevalueringer afhænger af, hvordan der bliver fulgt op på evalueringen. Det vender vil tilbage til nedenfor.
Den sværeste del af at lave en ledelsesevaluering er at sikre, at det fører til ledelsesudvikling. Det er et langt sejt træk, som kræver både tid, forståelse, feedback, prioritering og vedholdenhed. På den måde minder ledelsesevalueringer og ledelsesudvikling generelt om så mange andre fænomener – det er ikke noget, man ændrer over natten.
Forskningen og vores erfaringer fra de syv pilottest, som vi har lavet i forbindelse med udviklingen af den fællesoffentlige ledelsesevaluering, peger på en del ting, der skal gå op i en højere enhed for, at en ledelsesevaluering fører til ledelsesudvikling.
For det første skal lederne modtage en rapport med resultaterne fra målingen, som de kan læse og forstå. Rapporten skal være udformet på en måde, så den giver lederne lyst til at arbejde med deres evaluering. Hvis de evaluerede ledere oplever, at det er uoverskueligt at arbejde med evalueringens resultater, så stiger sandsynligheden for, at lederne slet ikke går i gang med at arbejde med deres lederskab.
For det andet skal lederne have mulighed for at tale med en anden, fx deres egen leder eller en konsulent fra HR, om deres evaluering. Sådan en samtale er central for at sikre, at resultaterne fra spørgeskemaet omsættes til noget, der giver mening i ledernes egen praksis og også bliver gjort så konkret, at lederne faktisk kan gå i gang med arbejdet.
For det tredje har vi generelt oplevet, at ledere og organisationer har været glade for, hvis der er en tydelig plan for, hvordan opfølgningen på evalueringen skal forløbe. En plan der svarer på spørgsmål som: Hvem skal lederne tale med? Hvordan forventes det, at lederne samler op på evalueringen?
En evaluering kan godt give lidt sommerfugle i maven både hos dem, som skal evalueres, men også hos dem, der skal evaluere deres leder. Derfor er det også vigtigt, at både ledere og medarbejdere på forhånd ved, hvad de kan forvente sig af evalueringen. En gennemsigtig proces gør det også nemmere for den enkelte leder at tage ejerskab til sin evaluering og dermed tage det første skridt på vejen til at arbejde med sit eget lederskab.
I sidste ende er det der, ledelsesudviklingen skabes.
Artiklen bygger på en gennemgang af dansk og international litteratur på området, der kan findes her samt de pilottest, der er gennemført som forberedelse til den fællesoffentlige ledelsesevaluering. Læs mere her.
