Forskerne bag et nyt studie har spurgt 511 ledere af medarbejdere i Region Midtjylland, hvor stort deres ledelsesspænd er – altså hvor mange medarbejdere, som de har personaleansvar for. I samme undersøgelse er lederne også blevet spurgt ind til deres egen trivsel. Ved at koble svarene på spørgsmålene har forskerne vist en sammenhæng mellem størrelsen på ledelsesspændet og lederens egen trivsel. En af studiets forfattere, datamanager ved Kong Frederiks Center for Offentlig ledelse, Ane-Kathrine Lundberg Hansen, udtaler:

”Resultaterne peger på, at der kan være skjulte omkostninger ved store ledelsesspænd. Tidligere forskning har fokuseret på spændets betydning for andre, vigtige aspekter: lederens adfærd, medarbejderens trivsel og effektivitet i opgaveløsningen. Vores studie peger på, at et stort ledelsesspænd også kan koste på lederens egen trivselskonto.”

Resultaterne er interessante, fordi de viser en signifikant sammenhæng mellem ledelsesspændet og fem ud af de seks mål for lederens trivsel, som forskerne kigger på. Selvom undersøgelsen bygger på et øjebliksbillede, og derfor ikke kan sige noget om, hvorvidt en ændring i ledelsesspænd straks fører til ændret ledertrivsel, så peger resultaterne på en sammenhæng mellem et stort ledelsesspænd og følgende forhold:

• Lavere jobtilfredshed
• Mere oplevet stress
• En dårligere work-life balance
• Hyppigere tanker om at sige op
• Mindre tilfredshed med arbejdsmiljøet

Det eneste trivselsmål, hvor der ikke er en klar sammenhæng, er udbrændthed. Sammenhængen mellem de fem mål for trivsel og ledelsesspænd viser sig også, selvom man kontrollerer for en række baggrundsfaktorer. Lektor Vita Ligaya Dalgaard uddyber:

”Lederne i undersøgelsen har forskellige uddannelsesmæssige baggrunde og meget forskellig erfaring som leder. Nogle har medarbejdere, der løser meget komplekse opgaver, mens andres opgaver er mere simple. Selv når man tager højde for dette, så viser resultaterne en sammenhæng mellem stort ledelsesspænd og lavere trivsel.”

Der vil ofte være andre forhold end lederens egen trivsel, der indgår i beslutningen om ledelsesspænd. Det kan fx være ressourcerne til lederlønninger eller medarbejdernes trivsel og motivation. Her finder tidligere forskning, at et mellemstort ledelsesspænd tenderer til at give de bedste betingelser for at lykkes med at sikre medarbejdertrivslen.

En vigtig pointe er desuden, at et passende ledelsesspænd varierer fra leder til leder. I undersøgelsen indgik der da også ledere med alt fra to til 120 medarbejdere. Om spændet er passende, påvirkes fx af, hvor komplekse arbejdsopgaverne er, lederens evner samt hvilke medarbejdere, der er tale om. Derfor må man heller ikke kun forholde sig til antallet, når man ser på ledelsesspændet. Professor Christian Bøtcher Jacobsen uddyber:

”Det er vigtigt, at organisationen samt lederen selv forholder sig til, om ledelsesspændet er passende for den enkelte leder. Hvis man fx er leder for medarbejdere, der arbejder forskellige steder, på forskellige tidspunkter af døgnet og som har forskellige faglige baggrunde, så kan det påvirke, om ledelsesspændet opleves som passende eller ej.”

• Forskningsartiklen er udgivet i tidsskriftet BMJ Leader. Du kan finde studiet her.
• Forskningsartiklen bygger på data fra et spørgeskema med 511 ledere i Region Midtjylland. Lederne blev bl.a. spurgt ind til deres ledelsesspænd samt en række mål for trivsel.
• Ane-Kathrine Lundberg Hansen (aklh@ps.au.dk) er datamanager ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse.
• Christian Bøtcher Jacobsen (christianj@ps.au.dk) er professor med ansvar for ledelse på sundhedsområdet ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse.
• Vita Ligaya Dalgaard (ligayadalgaard@psy.au.dk) er lektor ved Psykologisk Institut, Aarhus Universitet samt tilknyttet Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse.