Hvad er ledertroværdighed egentlig? Hvad betyder troværdighed for at lykkes med ledelsesopgaven – altså for effekten af lederens adfærd? Og hvorfor kan det være svært at opnå og opretholde troværdighed? Det er nogle af de spørgsmål, som Mads Pieter van Luttervelt har undersøgt i sin ph.d.-afhandling. Vi dykker her ned i tre fund:

Ledertroværdighed handler om, hvor plausibelt medarbejderne tænker, at det er, at deres ledere faktisk gør det, som de siger, de vil gøre. I sit projekt viser Mads Pieter, at ledertroværdigheden består af to dele: troværdighed knyttet til personen og troværdighed knyttet til positionen. Han uddyber:

”Den personlige troværdighed handler om lederens person: opfattes lederen som oprigtig og kompetent, og handler de, som de siger, de vil gøre. Den troværdighed, som knyttes til positionen, handler derimod ikke om den specifikke person, men derimod om den relevante lederposition. Hvis man som gymnasielærer har en erfaring med, at rektorer er troværdige, og at de formelle rammer gør, at rektorer kan handle troværdigt, så vil man opfatte sin nuværende rektor som mere troværdig i kraft den troværdighed, som er knyttet til positionen.”

I sin afhandling undersøger Mads Pieter van Luttervelt ledertroværdighed i relation til to typer af ledelsesadfærd: visionsledelse og inkluderende ledelse. Og ledertroværdigheden spiller nogle gange en rolle, fx for medarbejdernes motivation, som vi har beskrevet i en tidligere artikel. Men ledertroværdighed styrker ikke altid effekten af ledelsesadfærd. I to forskellige studier – begge med gymnasielærere – betyder ledertroværdighed fx noget for at lykkes med visionsledelse, men tilsyneladende ikke for at lykkes med at skabe en inkluderende kultur gennem inkluderende ledelse. Derfor fremhæver Mads Pieter også:

”Min forskning viser, at troværdighed betyder noget for at lykkes med ledelsesopgaven – i nogle bestemte situationer og i nogle bestemte kontekster. Det peger altså på, at ledertroværdighed kan være mere vigtigt i nogle sammenhænge end i andre.”

Det sidste fund i afhandlingen, som vi her fremhæver, handler om den dobbeltrolle, som offentlige ledere står i. Dobbeltrollen betyder, at troværdighed også skal afvejes med andre hensyn. Mads Pieter forklarer:

”Offentlige ledere har en dobbeltrolle: de er ledere af medarbejdere, men de handler også på vegne af deres egne ledere og i sidste ende politikerne. Derfor skal hensynet til at sikre, at medarbejderne opfatter dem som troværdige, også balanceres overfor hensynet til loyaliteten til deres egen leder. Som leder kan man nogle gange beholde en større del af sin egen troværdighed ved at skubbe skylden for afvigelser ift. de udtrykte ledelsesintentioner opad. Det er dog næppe en god langsigtet løsning at være systematisk illoyal overfor sin egen leder – man risikerer ultimativt at blive fyret.”

Hvordan forskelle kommunikationsstrategier påvirker ledertroværdighed, har vi tidligere beskrevet her.

I forordet til sin ph.d.-afhandling sammenligner Mads Pieter van Luttervelt det treårige projekt med at bestige et bjerg: hårdt arbejde, der kaster nye perspektiver af sig. Heldigvis er næste ekspedition allerede planlagt. Mads Pieter er fortsat ansat ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse. Fra den 1. januar 2025 får han titel af postdoc, når han skal være tilknyttet MORE-projektet. Dette projekt undersøger, hvordan man bæredygtigt rekrutterer, udvælger og tilknytter kvalificerede internationale sundhedsmedarbejdere. Her skal Mads Pieter blandt andet trække på sin forskning om inkluderende ledelse for at svare på, hvordan man bedst kan tilknytte internationale kollegaer.

Er du nysgerrig på ledertroværdighed eller inkluderende ledelse? I forbindelse med Ledelsesugen afholder vi fem webinarer, hvoraf Mads Pieter er med på to af dem. Tirsdag den 29. oktober har du fra kl. 8.30 til 9.00 mulighed for at høre om ledertroværdighed. Fredag den 1. november har du fra kl. 8.30 til 9.00 mulighed for at høre om inkluderende ledelse. Du kan læse mere om alle fem webinarer og tilmelde dig via linket her.