Dine medarbejdere opfatter din ledelse anderledes, end du selv gør

Ledelse handler om at skabe resultater sammen med og via andre. Derfor er det vigtigt, at den ledelse, en leder agter at udøve, også er den ledelsesadfærd, som medarbejderne opfatter. Hvis det ikke er tilfældet, kan ledelse have en lille værdi. Men hvordan kan det være, at der typisk er forskel på den ledelse, som hhv. leder og medarbejder opfatter? Et nyt bogkapitel ser nærmere på, hvorfor og hvilken betydning det har, at ledere og medarbejdere kan have forskellige opfattelser af ledelse.

Nuthawut Somsuk, Colourbox

”Tak for godt arbejde i dag” eller ”Tak for indsatsen” kunne være eksempler på sætninger, som en leder siger til sine medarbejdere for at anerkende deres arbejde. Det er dog ikke altid givet, at medarbejderne opfatter det som en anerkendelse af arbejdet. Det kan fx være, fordi anerkendelsen er for overordnet eller for ukonkret til, at den enkelte medarbejder oplever det som en anerkendelse af sin egen specifikke opgaveløsning. Det kan resultere i, at der opstår forskellige opfattelser af den ledelse, der udøves. I dette eksempel kan lederen fx have en opfattelse af, at hun i høj grad udøver verbal anerkendelse, mens medarbejderne ikke i tilsvarende høj grad oplever, at det er tilfældet. Pointen er, at den ledelsesadfærd, som en leder oplever at udøve, ikke altid stemmer overens med det, medarbejderne opfatter. I et nyt bogkapitel ser adjunkt Emily Rose Tangsgaard og lektor Caroline Howard Grøn fra Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse nærmere på, hvad de forskellige opfattelser af ledelse skyldes, og hvorfor det er vigtigt at interessere sig for, om der er overensstemmelse mellem lederintenderet og medarbejderopfattet ledelse. 

Hvorfor opstår forskellige opfattelser af ledelse?

At ledere og medarbejdere kan have forskellige ledelsesopfattelser, kan tilskrives kendetegn ved hhv. lederne, medarbejderne og situationen. Emily Rose Tangsgaard forklarer:

For det første kan leder og medarbejdere have forskellige opfattelser af ledelsesadfærden, handler om lederens kendetegn. Fra forskningsstudier ved vi, at ledere ofte ser deres egen ledelsesadfærd i et mere aktivt og positivt end deres medarbejdere. Med andre ord har ledere tendens til at overvurdere deres egen ledelsesadfærd. Der er særligt en tendens til, at mere erfarne ledere vurderer deres ledelsesadfærd højere end mindre erfarne ledere. For det andet hænger de forskellige ledelsesopfattelser sammen med forhold hos medarbejderne. Både medarbejdernes personlighedstræk og forskellige forventninger til, hvad en leder bør og skal gøre, har indflydelse på deres vurdering af ledelsesadfærden. For det tredje kan det også handle om selve situationen. Som leder skal man ofte navigere i forskellige typer af situationer, der kan være karakteriseret af større eller mindre grad af kompleksitet og kontrol. Som leder er det ofte lettere at forholde sig til sin egen ledelsesadfærd, når situationen er under kontrol. I de situationer er det således også lettere at bedrive ledelse, som rent faktisk når ud over rampen til medarbejderne.”

Ønsker du at blive klogere på forskningen om ledelsesopfattelser?

Vil du vide mere om forskning om ledelsesopfattelser og forskellen på lederintenderet og medarbejderopfattet ledelse, kan du besøge siden herom på vores vidensbase. Her kan du bl.a. læse om betydningen af ledelsestræning for at nå ud over rampen til medarbejderne og se videoer om både praktiker- og forskerperspektiver på opfattet ledelse.

Hvad kan man gøre for at mindske forskellen mellem lederintenderet og medarbejderopfattet ledelse?

For at lykkes med sin ledelse er det en forudsætning, at ledelsesadfærden kommer ud over rampen og bliver opfattet af medarbejderne. En af de konsekvenser, som forfatterne fremhæver i bogkapitlet, er, at uoverensstemmelse mellem lederintenderet og medarbejderopfattet ledelse kan have en fremmedgørende effekt på medarbejderne. Det kan resultere i, at medarbejderne føler sig mindre knyttet til organisationen.

Hvordan kan man så arbejde med at skabe større grad af overensstemmelse mellem lederintenderet og medarbejderopfattet ledelse? I bogkapitlet fremhæver forfatterne ledelsesevaluering og ledelsestræning som to værktøjer til det formål. Caroline Howard Grøn uddyber:

”At modtage feedback på sin ledelse fx gennem en ledelsesevaluering kan bidrage til højere grad af selvbevidsthed hos den enkelte leder, hvilket er en forudsætning for at kunne arbejde med at mindske forskellen på lederintenderet og medarbejderopfattet ledelse. På samme måde kan ledere, der gennemgår ledelsestræning, også modtage feedback samt tilpasse deres ledelsesadfærd og dermed få et mere realistisk billede af egen ledelse. Det er dog vigtigt at understrege, at effekterne af ledelsesevaluering og ledelsestræning afhænger af lederens villighed til at arbejde med sin egen ledelsesforståelse, ligesom det stiller krav til organisationens evner til at bakke op om lederens ledelsesarbejde.”

Læs mere om ledelsesevaluering og ledelsestræning

  • Ønsker du at blive klogere på, hvordan du kan gennemføre en ledelsesevaluering i din organisation? Den Fællesoffentlige Ledelsesevaluering er et forskningsbaseret værktøj til at evaluere og skabe dialog om ledelse, og den kan tilpasses til den strategiske ledelsesdagsorden i den enkelte organisation. Du kan finde information og læse om de forskellige ledelsestemaer i Den Fællesoffentlige ledelsesevaluering her.
  • Vil du vide mere om forskningen i ledelsestræning, kan du læse mere her. Du kan også lytte til podcasten om ledelsestræning, eller læse den nyligt udgivet bog: ”Træning af ledelse – hvorfor, hvem, hvordan”, der er forfattet af nogle af landets førende ledelsesforskere. Bogen kan købes her.

Om bogkapitlet

  • Bogkapitlet er fra antologien: ”Ledelse af medarbejdere. Perspektiver, definitioner og kvalificerede bud” af Karsten Mellon (red.) udgivet i 2023 af Dansk Psykologisk Forlag. Du kan købe bogen her.
  • Emily Rose Tangsgaard er adjunkt ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse på Aarhus Universitet.
  • Caroline Howard Grøn er lektor ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse på Aarhus Universitet.
Oops, an error occurred! Code: 20240618071028427d2703