Den gyldne middelvej for et ledelsesspænd – hverken for lille eller for stort

Ny forskning på sundhedsområdet kæder ledelsesspænd sammen med ledelsesadfærd og jobtilfredshed blandt medarbejderne. Resultaterne viser, at ledere med et mellemstort ledelsesspænd kommer mere ud over rampen med deres ledelse, når man sammenligner med ledere, der har et stort eller lille ledelsesspænd. På samme vis oplever medarbejderne større jobtilfredshed, når deres leder har et mellemstort ledelsesspænd.

Foto: Diana Polekhina, Unsplash

»Med studiet her har vi kastet fornyet lys over ledelsesspænd som organisatorisk faktor – en faktor som vi godt ved, kan være svær at ændre på. Ikke desto mindre er den vigtig at få sat i relation til både ledelse og jobtilfredshed.« Sådan lyder det fra professor Christian Bøtcher Jacobsen, der sammen med datamanager Ane-Kathrine Lundberg Hansen og hospitalsdirektør Lars Dahl Pedersen står bag det nye studie

Hvad er ledelsesspænd?

Den typiske forståelse af ledelsesspænd beskriver det antal medarbejdere, som en leder har direkte personaleansvar for. I studiet inddelte forfatterne sygeplejefaglige ledere i tre lige store grupper baseret på, hvor store ledernes ledelsesspænd var. Grupperne så således ud:

  • Gruppe 1 – lille ledelsesspænd: Færre end 30 medarbejdere 
  • Gruppe 2 – mellemstort ledelsesspænd: 30-40 medarbejdere 
  • Gruppe 3 – stort ledelsesspænd: Flere end 40 medarbejdere

Her fortæller Ane-Kathrine Lundberg Hansen: 

»Mange forskere har forsøgt at finde et optimalt ledelsesspænd, men der er i dag en forståelse af, at ledelsesspænd virker meget forskelligt afhængigt af konteksten. Hvad der kendetegner et lille, mellem og stort ledelsesspænd kan derfor være forskelligt for ledere i andre sektorer, med andre opgavetyper og andre medarbejdere. F.eks. er et mellemstort ledelsesspænd defineret som 14-20 medarbejdere i tidligere undersøgelser af dagstilbudsområdet.«

U-formede resultater

»Den mest aktive medarbejderoplevede ledelse og den største jobtilfredshed kan vi overordnet set spore tilbage til de ledere, som har et mellemstort ledelsesspænd på mellem 30 og 40 medarbejdere.«

Sådan lyder det fra Ane-Kathrine Lundberg Hansen, der videre fortæller, at resultaterne overordnet set tegner et billede af et omvendt U: 

»Hvis man skelner mellem små, mellemstore og store ledelsesspænd, oplever medarbejderne højst niveau af en række ønskede forhold, når ledelsesspændet er mellemstort. Det gælder både ledelsesadfærd og jobtilfredshed.«

Illustration af de overordnede resultater

”Ledelsesspænd er en del af den organisatoriske pakke”

Betyder resultaterne så, at organisationer på sundhedsområdet fremadrettet bør stræbe efter at have enheder, hvor lederne er ansvarlige for mellem 30 og 40 medarbejdere? Det kunne være en nærliggende tanke, når man som leder ønsker at arbejde aktivt med eksempelvis medarbejdernes jobtilfredshed, men Christian Bøtcher Jacobsen maner til besindighed: 

»Studiet kaster lys over den betydning, som ledelsesspænd har for medarbejdernes jobtilfredshed og deres oplevelse af ledernes ledelsesadfærd. Men det er vigtigt at pointere, at en ledelsesspændet er én del af en leders samlede ledelsesvilkår. Her indgår der mange andre faktorer med potentiel betydning. Det kunne være forhold som antallet af faggrupper, graden af stabilitet omkring opgaven, hvorvidt der er døgndækning og antallet af matrikler, lederen skal dække over. Jo mere udfordrende disse forhold er, jo mindre ledelsesspænd vil man generelt anbefale, at en leder har. Derfor vil jeg være påpasselige med at sige, at nu skal lederne bare have mellem 30 og 40 medarbejdere i direkte reference – det løser næppe alle problemer.« 

Men Christian Bøtcher Jacobsen pointerer dog, at resultaterne flugter godt med den eksisterende viden på området: 

»At medarbejderne oplever mest aktiv ledelse og har størst jobtilfredshed ved mellemstore ledelsesspænd, passer ret godt med, hvad vi allerede ved om ledelsesspænd generelt. Der kan nemlig være udfordringer forbundet med de meget små og meget store ledelsesspænd. Ved meget små ledelsesspænd kan der være risiko for, at man som leder i højere grad bliver opfattet som en del af medarbejdergruppen. Det kan besværliggøre muligheden for at træde i karakter som leder og være tydelig i lederrollen.«

Og hvad angår meget store ledelsesspænd, fortsætter Christian Bøtcher Jacobsen:

»Hvis man har ansvar for rigtig mange medarbejdere, kan en konsekvens være, at lederen måske mister kendskab til de konkrete opgaver, som medarbejderne sidder med. Dermed er der en risiko ved meget store ledelsesspænd, som går på, at lederen bliver mindre synlig og mindre nærværende i sin ledelse.«

Opfordring til at bedrive ledelse

Slutteligt kommer Christian Bøtcher Jacobsen med udgangspunkt i studiet med en opfordring: 

»Uanset ledelsesspændets størrelse, kan vi af undersøgelsen se, at den mest afgørende faktor for medarbejdernes jobtilfredshed er, om lederens ledelsesadfærd er synlig for medarbejderne. Så opfordringen til ledere vil være at påtage sig ledelsesansvaret og udøve tydelig ledelse, for det kan gøre en væsentlig forskel for medarbejderne - uanset ledelsesspændets størrelse.«

Om studiet

Oops, an error occurred! Code: 20240618084252830292b3