Bag det nye studie står ph.d.-stipendiat Clara Siboni Lund, og hun vurderer, at studiet er med til at vise, hvorfor faglig ledelse er relevant for offentlige ledere:

 ”Studiets vigtigste resultat er den positive sammenhæng mellem omfanget af faglig ledelse og medarbejdernes opfattelse af faglig kvalitet. Sammenhængen indikerer, at faglig ledelse er relevant i offentlige organisationer. For offentlige ledere handler det fx om at tage den løbende dialog med medarbejderne om spørgsmål som: ”Hvad er faglig kvalitet hos os?” og ”Hvordan får vi denne forståelse af faglig kvalitet til at manifestere sig i vores opgaveløsning?””.

Clara Siboni Lund uddyber, hvorfor faglig ledelse er ekstra relevant i organisationer med mange fagprofessionelle medarbejdere:

”Sygeplejersker, lærere, pædagoger, politibetjente og mange andre offentligt ansatte har en særlig faglig viden og faglige normer, som har betydning for måden, hvorpå de løser deres opgaver. Med faglig ledelse kan offentlige ledere forsøge at udvikle og aktivere disse faglige ressourcer til at understøtte indfrielsen af organisatoriske målsætninger”.
 

Ambitionen med faglig ledelse er som sagt at etablere en fælles forståelse af faglig kvalitet og indfri denne i opgaveløsningen. Clara Siboni Lund uddyber her, hvilke ledelseshandlinger denne ambition afspejler sig i:

”Når man som offentlig leder bedriver faglig ledelse, gør man en indsats for at skabe overensstemmelse mellem organisatoriske målsætninger og professionelle normer blandt ens medarbejdere. Ligeledes forsøger man at udvikle den faglige viden i ens organisation. Og så handler faglig ledelse også om at forsøge at aktivere de professionelle normer og den faglige viden i selve opgaveløsningen. Med andre ord forsøger lederen både at sikre, at medarbejderne har de nødvendige faglige ressourcer i rygsækken og understøtte, at de bringer disse i anvendelse i praksis”. 
 

Studiet peger særligt på to forhold, som har betydning for, om medarbejderne oplever, at deres leder udøver faglig ledelse. Det er hhv. ledelsesspænd og lederidentitet.

1) Ledelsesspænd

Ledelsesspænd beskriver antallet af medarbejdere, som en leder har personaleansvar for. Studiet har både belyst ledernes faktiske ledelsesspænd og deres oplevelse af dette som passende. Her udtaler Clara Siboni Lund:

”Analyserne viser, at ledelsesspænd kan have betydning for, om medarbejderne oplever faglig ledelse. Især hvis lederen selv ser sit ledelsesspænd som for smalt, kan det stå i vejen for faglig ledelse ved at vanskeliggøre en aktivt udviklende og faciliterende lederrolle. Risikoen er, at lederen snarere kommer til at indtage en medarbejderrolle”.
 

2) Lederidentitet

Identitet handler grundlæggende om, hvordan vi opfatter os selv. Lederidentitet handler om, i hvor høj grad man ser sig selv som leder. Tilsvarende indfanger den faglige identitet, i hvor høj grad man identificerer sig med mennesker, der har samme uddannelses- og opgavemæssige baggrund som én selv (fx inden for sygeplejen). Her fortæller Clara Siboni Lund:

”Sygeplejerskerne oplever mindre faglig ledelse, når deres ledere har en dominerende lederidentitet frem for balanceret faglig- og lederidentitet.  Det er bl.a. interessant, fordi faglig ledelse synes at kalde på en anden vægtning mellem faglig- og lederidentitet end eksempelvis visionsledelse. Ledere med en relativt dominerende lederidentitet udøver mere ledelse rettet mod at tydeliggøre, dele og fastholde organisationens vision. Derfor vil den hensigtsmæssige balance mellem lederidentitet og faglig identitet også afhænge af den relative vigtighed af visionsledelse og faglig ledelse og dermed af ledelsesopgaven”. 
 

• Den nye artikel er udgivet i tidskriftet Politica. Politica er et dansk tidskrift for politisk videnskab. Du kan finde hele artiklen her. 
• Studiet baserer sig på en spørgeskemaundersøgelse med deltagelse af 180 afdelingssygeplejersker og 668 sygeplejersker på danske, offentlige hospitaler. Indsamlingen af spørgeskemaerne er foregået fra 1. september 2020 til 28. oktober 2020.